員工滿意度調查：企業永續的核心健康檢測
「離職率這麼高，能不能不要寫在永續報告書裡？」這在輔導企業的經驗中，很常被詢問的一個問題 。作為一名永續顧問，同時具有人資背景的我，深信企業的永續發展不僅關乎環境保護與公司治理，更與組織內部最核心的資源——「人」——息息相關 。我清楚地看到，離職率不只是一個冰冷的數字，它背後是關於企業文化、領導風格與員工體驗的真實體現 。
員工滿意度與離職率之間存在著強烈的負相關。當員工對工作、主管、公司文化感到滿意，他們的離職率傾向會較低 。因此，一個有效的員工滿意度調查，絕不只是年度的例行公事，而是企業永續經營的關鍵體檢 。
畢竟，企業得持續經營下去，沒有「人」，何來永續呢?
員工滿意度調查的重要性：永續價值的體現
員工滿意度調查，能為企業帶來的永續價值如下：
- 降低人力成本：持續的高離職率會導致招募與訓練成本不斷攀升 。透過改善員工滿意度調查，能知道員工意向有效降低流動率，為企業節省從招募到離職所投入的時間與金錢開支。
- 提升雇主品牌聲譽：當企業展現以人為本、關懷員工的文化時，有機會能留住人才，更能增強企業在人才市場上的競爭力。
- 強化組織韌性：高滿意度的員工對組織有更高的承諾與忠誠度 。面對挑戰時，他們更願意與公司共同應對，增強組織的應變能力。
員工滿意度調查的流程與分析：找出問題的根源
員工滿意度調查並非例行性的問卷發放，它需要一套嚴謹的流程，從規劃到分析再到執行改善方案，才能真正發揮價值。若僅有規劃、發放問卷、回收問卷，但未對問卷結果進行分析，無法真正落實，此舉便淪為例行公事。
當調查結果與離職率進行交叉分析時，我們常能發現重複出現的驅動因子 。這些在問卷中透露的訊息，背後有學術理論的支持，這些結論是數十年來在組織行為學、人力資源管理及管理心理學等領域累積的共同發現，已成為分析員工離職原因的通用準則。統整如下：
- 主管管理風格與員工期望差距大：領導者-成員交換理論 ( Leader-Member Exchange Theory, LMX ) 指出，主管與員工的關係品質會顯著影響滿意度與忠誠度。當主管領導風格不符期望時，會增強離職傾向。
- 升遷與獎酬制度不透明：公平理論 ( Equity Theory ) 認為，當員工感覺投入與產出不成正比，或受到不公平待遇時，會感到不滿並試圖透過離職來重建心理平衡。
- 工作負荷與資源配置不平衡：資源保存理論 ( Conservation of Resources Theory )指出，當工作負荷過重而資源不足時，會導致員工倦怠感，進而尋求離職以保護資源。
解決方案的提案與作法：將洞見轉化為可執行的策略
隱藏數據或許能減少外部質疑，但也會失去與利害關係人建立信任的機會 。永續顧問的角色，就是將這些訊號轉化為具體改善方案，並回應全球報告倡議組織（Global Reporting Initiative, GRI）之揭露準則。
實務建議作法與對應之 GRI 條文：
- 推出主管領導力訓練：導入主管領導力課程，全面提升其溝通能力、團隊凝聚培養等。
- GRI 404-2（提升員工職能及過度協助方案）如資助主管外訓或內訓之訓練方案。
- 設計彈性工作制度：重新審視資源配置，或推出更彈性的工作模式，以平衡員工生活，應對工作負荷不均的問題 。
- GRI 401-2（提供給全職員工的福利）如遠距工作、彈性工時納入福利範疇。
- GRI 403-6 （工作者健康促進）若該制度有助健康或減少壓力，也可一併於職業健康面揭露。
- 建立「離職面談」機制：將離職面談制度化，系統性地追蹤離職原因，並將回饋納入管理方式的修正，作為優化人才留任的依據。
- GRI 401-1（新進員工和離職員工）系統性追蹤離職原因，並將結果納入管理改善，直接涉及離職率的揭露，包括人員流動的數據與分析。
- 調查與數據整合：將員工滿意度調查結果與離職率交叉分析，找出關鍵驅動因子。
- 匿名與信任機制：確保員工在問卷填答時感到安全，回覆會較真實有價值 。
- 揭露＋改善並行：在報告書中呈現「現況數據＋改善方案＋追蹤進度」，比單純呈現漂亮數字更具說服力。
揭露，不是暴露弱點，而是改變的起點
身為顧問，我們的使命是協助企業理解：透過系統性的員工滿意度調查，我們能將挑戰轉化為成長的動力，讓企業在實踐永續的道路上，人才管理亦能永續。
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