對於企業經營者與人資主管而言，這是一個重新檢視「薪資拆分」策略的關鍵時刻。過去為了管理彈性與成本控管而設計的薪酬制度，在勞權標準日益重視的今天，可能正面臨「合規性」與「人才吸引力」的雙重挑戰。
薪資拆分的策略初衷與現實挑戰
回顧台灣企業的薪酬發展歷程，將總薪資拆解為本薪、職務加給、全勤獎金、各類津貼等項目，有其特定的時空背景與管理目的：
然而，隨著勞動法規解釋的收緊，以及國際供應鏈對人權盡職調查（HRDD）的要求提升，上述「彈性空間」正在大幅壓縮。如果企業仍然沿用舊有的拆分邏輯，可能會面臨法規認定的落差風險。
薪資結構過度拆分的潛在風險
當薪資結構過於複雜或與實質勞務對價脫鉤時，在現代公司治理的檢視下，可能會衍生出以下管理與聲譽風險：
合規邊界模糊導致的行政風險
當薪資名目繁多，工資、獎金性質定義不清時，容易在勞動檢查或勞資爭議中，被主管機關認定為「工資短付」或「加班費基數不足」。這次全勤獎金的事件便是一個明顯的案例，一旦認定標準改變，企業將面臨回溯補償與行政裁罰的成本壓力。
壓縮員工未來的法定福利價值
薪資拆分往往是為了減輕企業「當下」的法定成本。然而，這種做法的代價，是直接犧牲了員工未來「退休金提撥」、「資遣費基數」等法定權益，客觀上造成員工長遠福利價值減少。在強調「員工福祉」的 ESG 趨勢下，這種「省下當期成本、損及長期保障」的薪酬結構，容易成為被外界檢視的治理弱項。
「全有全無」機制與職場健康的衝突
傳統全勤獎金採取「請假就全扣」的設計，本意雖然是在管理出勤，但在實務上可能造成員工即使身體不舒服仍然勉強出勤，除了影響抱病員工本身的健康外，更增加傳染給同事的公衛風險。既影響職場衛生與生產力，也與「員工福祉」與「健康職場」的永續趨勢產生衝突。
建立具備永續競爭力的薪酬制度
面對法規變動與趨勢推移，企業的思維應該從「如何保留拆分彈性」轉向「如何建立制度韌性」。薪酬制度的透明化與單純化，將是未來降低治理成本、提升雇主品牌的關鍵。
顧問洞察
針對這次的政策訊號，建議企業可以從以下三個面向進行制度調整：
薪資「合規性盤點」
建議企業主動檢視現行薪資單上的所有項目。對於性質上具備「經常性」與「勞務對價」的津貼，應該評估是否回歸「本薪」或明確列入工資計算範疇。以有效消除法律解釋的灰色地帶，降低未來的法遵風險。
「激勵」代替「懲罰」
全勤獎金的「比例化」意味著它的懲罰性質降低了。企業可以藉此機會，將管理重心從「扣薪防弊」轉向「績效激勵」。例如，透過優化績效獎金制度來驅動員工表現，而不是依賴扣除基本所得來維持紀律。
提升透明度與勞資信任
簡化薪資結構，有助於讓員工更清楚地理解自身權益。同時透明、公平而且具備安全感的薪酬制度，是招募與留才上具說服力的資產，表現出企業為員工的福祉具有長遠考量。
回到「全勤獎金」的爭議，勞動部的解釋並不是要增加企業成本，而是引導市場建立更健康的勞資關係。企業如果能藉此機會優化薪酬治理，將能從被動的法規遵循，轉為主動的永續競爭力。
從觀念到落地：如何建立一套經得起檢驗的人權治理機制？
薪資結構的調整，僅是企業落實「人權盡職調查」的冰山一角。面對法令變動與國際供應鏈的要求，企業需要的不再只是片段的法規修補，而是一套能系統性辨識、預防與減緩風險的標準作業程序。
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