- 平均壽命（life span）反映整體健康與醫療、公共衛生的長期成果；
- 健康餘命（health span）聚焦「活得好不好」，提示慢性病、失能與預防投資的成效；
- 工作年限（work span）檢驗中高齡勞動參與與職涯延展的制度彈性；
- 收入（income）呈現經濟安全與老後財務的結構基礎；
- 環境表現（environmental performance）指出居住、城市與自然環境對健康老化的底層支撐；
- 幸福感（happiness）則補足單純「活得久、能工作」以外的主觀福祉與社會韌性面向。
表 1、台灣六大面向推估後的國際排名變化 對照星日韓
資料來源：ILC-UK 及《2026 無齡社會白皮書》作者整理估算
推估結果顯示台灣雖然在「健康餘命」表現優異，但「工作年限」在全球排名中後段（102名），且中高齡勞參率都在 55 歲之後明顯下滑，女性在 55 歲以上僅剩不到一半留在職場，明顯低於新加坡、日、韓，警示了台灣中高齡者過早離開職場的現狀，這不僅限制了個人的經濟安全，也可能反映出延後退休的制度發展不夠、職場環境對長者不夠友善，缺乏讓長者「可工作、可貢獻」的選擇空間。
表2、中高齡及高齡勞動參與率跨國比較
2-1 男性勞動參與率(%)
2-2 女性勞動參與率(%)
圖片來源：《2026無齡社會白皮書》、資料來源：勞動部 2024 年國際勞動統計
【顧問觀點：台灣企業如何打造無齡化友善職場】
面對中高齡勞動參與的議題，我們可以從新加坡的「微型就業」（Micro-jobs）案例得到啟示，將任務拆解為「時間短、任務清楚、負擔可控」的小型任務，提供津貼或報酬以給予價值肯定，讓長者維持社會參與及連結感，找到老後的成就與滿足。
《2026無齡社會白皮書》報告核心倡議將社會觀點從單純的「高齡治理」（如：長照政策）轉向積極的「無齡社會」，強調應打破年齡標籤，讓國人在不同生命階段都能保有參與社會的權利與尊嚴，也期待大眾共同建構一個具備社會韌性且對長者友善的創新環境。
若企業老闆希望在長壽時代保持競爭力並實踐無齡社會願景，建議從以下五個面向投入改革：
【一】招募與文化改革：消除年齡偏見
- 推動「盲聘」制度：在履歷篩選階段不揭露年齡，避免中高齡者的專業能力在第一關就被過濾。
- 重塑企業形象標籤：身為「友善中高齡」的企業應大方宣傳友善政策，而非擔心被貼上標籤，這反而會讓應聘的人感受到對未來的安心保障。
- 推廣「老化智慧」（Ageing Intelligence）：將高齡員工視為資產而非負擔，利用其豐富的經驗進行代間合作（Intergenerational Cooperation），由中高齡者提供判斷力與策略指導。
【二】職務再設計：落實「微型與彈性」工作模式
- 任務拆解化：參考新加坡「微型就業」模式，將原本由專職人員負責的工作拆解為「時間短、任務清楚、負擔可控」的小型任務，如基礎巡訪、顧問諮詢、行銷或行政瑣事等，吸引想維持社會連結的長者投入。
- 提供彈性工作制：提供鐘點制或專案制職位，滿足高齡者「維持活力但不願全職勞動」的需求。
【三】數位轉型與培訓：弭平數位鴻溝
- 針對性數位技能培訓：鼓勵中高齡族群的學習意願及能力。企業應主動投入資源進行AI與數位工具培訓，協助資深員工透過工具完成工作，而非預設其抗拒新知。
- 友善介面（User-friendly）開發：若企業引進科技產品，應納入長者參與設計過程或進行體驗回饋，確保介面易於使用，避免造成「數位歧視」。
【四】員工財務與健康保障：強化保障制度
- 優化退休金管理：企業可鼓勵並協助員工進行「勞退自提」，並爭取加入「自動加入制度」，提高員工退休後收入保障。
- 健康促進方案：企業應將「減少不健康餘命」納入ESG指標，提供員工定期健檢、肌力訓練或心理諮商，特別是針對女性員工強化社會連結與幸福感，預防憂鬱與失能。
【五】環境建設與基礎設施：支持「活躍老化」
- 無障礙環境優化：在工作場域通行動線增設人行道座椅、防滑設備及充足照明，支持長者在辦公環境中安心移動。
總結建議： 企業老闆應將「老」重新定義為一場智慧的開創而非「退場」。透過制度彈性化與科技賦能，企業不僅能解決缺工問題，更能將高齡社會的壓力轉化為驅動創新的競爭力。
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